Teletrabajo en Colombia, 14 años de evolución normativa

Teletrabajo en Colombia, 14 años de evolución normativa

23 de agosto de 2022

Balanza​​

  • En Colombia hay más de 209 mil teletrabajadores, cifra presentada en el sexto Estudio de Percepción y Penetración en entidades colombianas realizado por el Ministerio de las TIC a través del Fondo Único de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones - Fondo Único de TIC a finales del 2021.
  • Hoy, 4 de cada 10 de entidades implementan teletrabajo, esto representa una penetración 41% superior a lo que se tenía en 2019, que era del 38%, cuando se hizo el anterior estudio.

Bogotá, agosto del 2022. El teletrabajo en Colombia nació en 2008 cuando se promulgó la Ley 1221 que lo reconoció como modalidad laboral en sus distintas formas de aplicación. Esta ley fue reglamentada con el Decreto 884 del 2012. En el decreto se establecieron las condiciones laborales del teletrabajo en cuanto a las relaciones entre empleadores y teletrabajadores para los sectores público y privado y donde prevalece la relación de dependencia.

Condiciones legales

Fue hasta el 2015 con el Decreto 1072 que se unificó, es decir, se establecieron normas del sector trabajo donde se incluyó en el capítulo 5, el teletrabajo.

En estas normas se definen las condiciones legales necesarias para su implementación. Lo que significa que el empleador no es libre para tomar decisiones con quien teletrabaja, sino que tiene que acogerse a las normas establecidas por el Estado colombiano.

Precisiones En la circular 027 de 2019 el Ministerio del Trabajo hace precisiones sobre la implementación del teletrabajo. La modalidad no solo queda entre el trabajador y la empresa, sino que la ARL debe estar enterada de la novedad. Además de la visita que debe hacer previa a la concesión del teletrabajo.

Y la última norma sobre el teletrabajo la expidió, en julio pasado, el Ministerio del Trabajo con el Decreto 1227 del 18 de julio de 2022, por medio del cual se modifican y adicionan artículos relacionados con la implementación del teletrabajo en el país. En él se eliminan obstáculos que se venían presentando para la implementación del teletrabajo, como la exigencia de la visita presencial previa a la implementación del teletrabajo.

Desconexión laboral

De gran importancia, el tema de la desconexión laboral, que, aunque es para todo el sector trabajo, tiene especial significado para quienes teletrabajan ya que por utilizar las tecnologías de la información y comunicación puede ser proclive a que el empleador crea que el teletrabajador está disponible para cuando él lo requiera, sin importarle si invade su espacio familiar.

La Ley 2191 de 2022, expedida el 6 de enero, pone límite a los posibles abusos de los empleadores frente al horario de descanso de sus colaboradores.

Esta ley garantiza el derecho que tienen todos los trabajadores a no ser contactados, por ninguna vía o medio, para temas que tengan que ver con su trabajo por fuera del horario o de su jornada laboral, con lo cual se les garantiza un verdadero o efectivo descanso.

La mencionada norma en su artículo 3 no puede ser más clara en lo que significa la desconexión laboral: "Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos.

Por su parte, el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral".

¿Cómo se hace el teletrabajo?

El teletrabajador, como se define en el Decreto 1072, es la persona que, en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

El teletrabajo se puede hacer de tres maneras: autónomo, suplementario y móvil. Hay que escoger una de las tres posibilidades.

El autónomo es como su nombre lo indica, una modalidad en la que el teletrabajador puede escoger el lugar desde donde va a desarrollar sus actividades laborales, puede ser su propia casa o un lugar diferente a la empresa. A la oficina va a reuniones puntuales.

El suplementario, que es el más usado en Colombia a partir de 2021 (80% de los teletrabajadores lo usan) como lo registró el resultado del sexto Estudio de Penetración y Percepción del Teletrabajo, se caracteriza porque hay alternancia, es decir, laboran dos o tres días desde un lugar fijo diferente a la oficina y el resto del tiempo lo hacen en la empresa.

Y el móvil, los teletrabajadores no tienen un lugar de trabajo establecido y sus herramientas primordiales para desarrollar las actividades profesionales son las tecnologías de la información y las comunicaciones en dispositivos móviles.

Garantías para el teletrabajador

Un teletrabajador tiene las mismas garantías que tiene un trabajador que labora desde la oficina. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos a los que tiene acceso un trabajador que no pertenezca a esta modalidad, según lo establecido por el artículo 4 del Decreto 884 de 2012. Inclusive, su jornada laboral está supeditada al Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, existe jornada laboral, horas extras y trabajo suplementario dentro del teletrabajo.

Además, la protección llega hasta los riesgos laborales como quedó consignado en el Decreto 884 de 2012, en su artículo 8, que mantiene la obligación de no solo establecer lo política de seguridad y salud en el trabajo, sino también la inclusión de estrategias que promueva la salud del trabajador, siendo cobijados por las reglamentaciones, leyes y decretos, sin excepciones o consideraciones especiales, sin discriminación.

"El empleador, de acuerdo con sus obligaciones deberá prevenir factores de riesgo laboral; así mismo, en atención a los artículos 8 y 9, las Administradoras de Riesgos Laborales, deberán promover la protección del teletrabajador", afirma el docente, Luis Alberto Torres Tarazona, director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre.

Normas más recientes

Las normas más recientes para el teletrabajo son la Ley 2191 de 2022 conocida como ley de desconexión laboral y el Decreto 1227 del 18 de julio de 2022. Sobre estas normas hablaremos un poco más en razón de su reciente promulgación.

La desconexión laboral, que se aplica para todo el sector trabajo, inicia una vez finaliza la jornada laboral. No hay excusas que valgan en este sentido. El empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.

La ley de desconexión laboral es la recordación de que el espacio del trabajador debe ser respetado para que este pueda tener una vida diferente a la laboral, una vida que le permita disfrutar de su familia. La desconexión laboral aplica tanto para los que trabajan en oficina como para colaboradores que trabajan desde casa, trabajo remoto o teletrabajan.

Sobre la protección del trabajador el abogado y docente, Luis Alberto Torres Tarazona, afirma: "Mediante el Decreto 884 de 2012, se determinó la política de riesgos laborales de los teletrabajadores y se definió la forma de prevenir factores de riesgo y sobre todo los riesgos psicosociales; sin embargo, se hizo necesaria la creación de la Ley 2191 de 2022, más conocida como la Ley de Desconexión Laboral, que va concordante con la Ley 1562 de 2012 para brindar una mayor protección del trabajador.

Una de las dificultades que se presentaba, era la exigencia de la visita presencial previa a la implementación del teletrabajo, establecida en la circular 027 de 2019.

Con la modificación incluida en el Decreto 1227 del 18 de julio de 2022 esta visita no es una camisa de fuerza. Esta se podrá realizar de manera virtual o presencial por el empleador o entidad pública, con asesoría de la ARL y previa coordinación con el trabajador o servidor público, cuando se determine su necesidad por alguna de las partes.

Para el caso de las empresas o entidades, el Decreto excluyó la exigencia para el empleador de adicionar el Reglamento Interno de Trabajo. En lugar de atender este trámite, se fijó la obligación de contar con la Política Interna de Teletrabajo, la cual deberán adoptar aquellas empresas que no adicionaron su Reglamento Interno y todas las entidades públicas.

Con este nuevo decreto se incluyó la exigencia de un registro de trabajadores para que el empleador a través de un formulario, informe al Ministerio del Trabajo la cifra de teletrabajadores que tiene a cargo.

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